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    根據招聘需求,篩選了一堆人才簡歷,但往往最終只需要錄用1人,剩下的簡歷怎么處理?傳統方法,是招聘人員在電腦里建立一個文件夾,把簡歷統一放在里面。做的更好一點的,會在文件命名時做點功課,比如文件名統一格式為姓名+崗位+電話。但在實際運作過程中,有多少人會對這些簡歷進行維護?當出現崗位空缺的時候,是否優先會去簡歷庫中尋找?假設在簡歷庫中搜索,那又···

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    “我已經很努力了,為何招聘的效果還是不好?”那么請問努力的方向正確嗎?所謂的努力可以被量化嗎?還是僅僅是看上去很努力?一個核心關鍵崗位需要多長時間可以到崗?從篩選簡歷到成功入職,各個環節的耗時以及數量比例有做過分析嗎?如果回答不了上述的問題,就說明招聘還停留在主觀意識判斷階段,沒有進行數據化的分析,更沒有通過量化來指導招聘工作的安排,工作···

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    “領導,現在有時間嗎?候選人已經到了,簡歷在這里,您現在去聊聊?”領導內心OS:我這手里一堆事兒,就不能提前約好?又加塞?但實際只能一邊拿著簡歷,一邊向面試地點走去。在辦公室通往面試地點的路上,匆匆看過簡歷,因為了解時間有限,大多數情況下,面試官一落座的第一個問題一定是“請自我介紹一下!”之后再憑經驗臨時想問題提問,因此對于候選人的甄選完完···

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    新員工與企業的鏈接到底從什么時候開始?一般的場景是這樣的:員工被錄取之后,HR會寫一封詳盡的錄取通知書發給員工。員工在報道當天,在公司前臺小姐姐的引導下,簽合同、按手印,然后等候下一個、下下一個入職流程,每一個流程的銜接之間總會出現空檔。員工只能在某個會議室或者接待室發呆等待,等待著下一個不知道什么身份的伙伴出現,引領去辦理下一個不知道什么···

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    “某某提出離職了,趕緊幫我招人吧!”很多時候,我們總是要在員工已經提出了離職之后才被動開始進行人員的補充,如果人員不能在員工離職前順利到崗,很容易出現的一種場景就是,新人難以適應新崗位又或者適應期相對較長,因為沒有充分的工作交接,已離職人員在崗位上積累的工作方法、成功經驗很容易出現斷層。如果這樣的狀況是常態化的話,由此給企業造成了隱性的損···

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